オカムラ、人財育成の場「CROSSGATE（クロスゲート）」を開設

2025年9月16日 2025年9月16日

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2025年8月29日（金）には人財育成の取り組みについて記者説明会を開催

オカムラは、人財育成の場「CROSSGATE（クロスゲート）」を2025年4月に開設したといいます。
「CROSSGATE」は、「学びとキャリアの交差点」をコンセプトに、研修や勉強会、オカムラ独自の取り組みである「話し合い」の場として活用するとともに、知識・キャリアの気づきを提供する書籍の設置やキャリア相談などを行い、従業員の主体的な成長を支援するとしています。150人規模の研修や勉強会などを開催可能で、2025年度の新入社員研修では147人が一堂に会して研修を行ったとしています。

記者説明会を開催

2025年8月29日（金）には、東京都港区元赤坂の同施設でオカムラの人財育成の取り組みについて記者説明会を開催しました。

佐藤喜一取締役専務執行役員が挨拶ならびにオカムラの人的資本経営の考え方について説明

記者説明会では冒頭、
取締役専務執行役員コーポレート経営企画本部長兼 HR本部長　佐藤喜一氏が
挨拶ならびにオカムラの人的資本経営の考え方について以下のように述べました。

「オカムラグループは、パーパスである「人が活きる社会の実現」に向け、「豊かな発想と確かな品質で、人が活きる環境づくりを通して、社会に貢献する。」をミッションとして、企業価値のさらなる向上と社会課題の解決に取り組み、すべての人々が笑顔で活き活きと働き暮らせる社会の実現を目指しています。オカムラグループはパーパスである人が生きる社会の実現に向け豊かな発想と確かな品質で人が活きる環境づくりを通して社会に貢献するをミッションとしてオフィス・教育・医療・研究・商業施設・物流センターなどさまざまなシーンにおいてクオリティの高い製品とサービスを提供することに努めております。企業価値の更なる向上と社会課題の解決に取り組みすべての人々が笑顔でいきいきと働き暮らせる社会の実現を目指しております。
人が生きる社会の実現に向けて、重要課題を特定し、4つの分野で取り組みを推進しております。責任ある企業活動を経営基盤とし、従業員の働きがいの追求によって一人ひとりが働きがいを感じるとともに地球環境への取り組みを実践することでサプライチェーン全体を通じて環境負荷を低減しています。
事業活動を通じて人が生きる環境の創造を実践することにより人が活きる社会の実現に貢献をいたします。

人財育成と働きがいの向上

オカムラグループでは2024年3月期から2026年3月期までの3カ年を対象とする中期経営計画2025を策定しております。新たな需要の創出を目指して、時代の流れを捉え、提案力と製品力を磨き、需要創出型企業への変革を加速します。
事業を下支えする経営基盤の強化の一つとして人財育成と働きがいの向上を掲げております。
オカムラグループの人財育成に関する考え方をお話しするにあたり、まず創業当時から受け継がれる当社の基本方針についてご紹介いたします。
創業以来、経営の基本方針に、従業員はあくまで事業の協力者であり、縁があって互いに当社の人になったものである。共に企業を繁栄させる協力者であり、各々がチームの一員である、と掲げ、創造、協力、節約、貯蓄、奉仕を社是に一貫して人を中心とした経営を行ってまいりました。
この創業の精神を踏まえつつ人が生きるを新たに経営理念とし企業の持続的成長を支える従業員のエンゲージメント向上に向けて人材育成と働き甲斐改革を両輪とした取り組みを一段と進めております。
パーパスや経営方針を踏まえた当社の人材に関する基本的な考え方がこちらです。
（として）
人財育成と働きがいを両輪として、従業員と会社がともに成長することを目指す
① 従業員一人ひとりが活き活きと働き、WIL-ＢＥを実現できる環境づくりを通してエンゲージメントを高め、最大限の成果を発揮することにより、オカムラの企業価値を向上させる。
② 経営戦略を実現するために必要な人財ポートフォリオを構築し、採用、育成、評価、処遇、配置の人財サイクルによって従業員一人ひとりの成長とキャリア形成を図る。
③ 全社一体で最大限のパフォーマンスが発揮できる組織の構築と人財の配置を行い、オカムラウエイの浸透とチームワークの強化で経営目標を達成する。
（を提示）
このような考え方に基づき人的資本経営を人材育成と働きがい改革の二本柱で進め、従業員と会社が共に成長することを目指しております。

オカムラキャリアジャーニー

人材育成においては変化の激しい社会で答えのない問題を解く力を身につける人材を育てる事を念頭に置き、これまで以上に時間とお金を積極的に投資し、併せて若手の登用、抜擢も推進して行きます。具体的には従業員一人ひとりが未来のキャリアを描き続け、多様な経験を通じて成長し続けることを『Okamuura　Career Journey（オカムラキャリアジャーニー）』とし、その実現のための支援を充実させて参りました。従業員が持つ知識やスキルなどの人材情報を重要な経営資源として捉え活用できるようにタレントマネジメントシステムを導入しています。

働きがい改革WIL-ＢＥ2.0

働きがい改革においてはパーパス人が生きる社会の実現に向けて私たちはなによりもまず従業員が活きる、従業員一人ひとりが自分らしく活き活きと働くことが大切だと考えております。2018年6月から推進してきた働き方改革WIL-ＢＥも2023年4月より、従業員一人ひとりが働きがいを感じながら日々活き活きと働ける状況を実現する取り組みとして『働きがい改革WIL-ＢＥ2.0』へ進化させ、従業員の働きがい向上に向けて様々な施策を実践してきております。
WIL-ＢＥのWILはwork in lifeの略でlife、人生には様々な要素がありその中の一つとしてwork仕事があるという考え方です。ワークインライフの実現とは、一人ひとりが人生を総合的に捉え働くことが人生のプラスになるように主体的に行動できている状態を指します。働きがい改革wil- be 2.0の活動は働きがい向上を目的にした経営直下のプロジェクトで働きがいにつながる五つの要素として「社内活性」「人財育成」「人事制度」「デジタル技術」「働く環境」に関わる部門は主管部門として進めております。

本日お越しいただきましたこのクロスゲートはオカムラグループの人的資本経営の二本柱である人財育成と働きがい改革をさらに推し進めていくための重要な場所と位置づけておりますこのクロスゲートを起点に従業員一人ひとりがオカムラキャリアジャーニーを実現していくことを期待をしております」などと述べました。

尾﨑人財開発部長が「オカムラの人材育成に関する取り組み」と「クロスゲート」について説明

続いて同社コーポレートHR本部人財開発部長尾﨑佑衣子氏が「オカムラの人材育成に関する取り組み」およびクロスゲートについて説明を行いました。
「冒頭に人的資本の考え方についてご紹介を致しましたが、今日のこのテーマ人材育成の話に入る前に改めて会社理念と人事方針のつながりについて簡単にご説明をいたします。まず弊社のパーパスは2018年に定めたオフィスや店舗といった環境づくりを通じた人が活きる社会の実現です。このパーパス実現のためには私たち従業員自身が活き活きと働くことが大事と考えておりますことから2023年より働きがい向上を目指しております。また経営戦略におきましては2023年より需要創出型企業への変革を進めてまいりました。この需要創出に必要なスキルとして答えのない問題を解く力や専門性を強化することを掲げておりまして人材育成に力を入れております。これらを踏まえまして人事施策の基本方針としまして働きがい向上と人材育成のこの二つの両輪としまして従業員と会社が共に成長することを目指しております。この実現に向けては全社活動であります働きがい改革WIL-ＢＥ2.0を進めつつ、HRの部門では具体的には人事部人材開発部になりますが、採用、育成、評価・処遇、配置といった大きく分けまして四つの役割の中で実現に取り組んでおります。今日はこのうち育成についてご紹介を致します。
この働きがい向上と需要創出型の企業に向けた育成、この2つを両輪とする人事施策を踏まえまして人材育成においては大きく2つの方針を掲げております。

人材育成２つの方針

1つ目は従業員の主体的な成長を支援して行く事。2つ目は需要創出につながるように問題解決力や専門性を強化して行くことになります。
特に従業員一人ひとりが主体的に成長していけるようになること。これが会社が強化したいスキルを身に付けていくことのベースにもなると考えておりまして、特にここに注力をしてまいりました。弊社における人材育成部門では従来より従業員一人ひとりの成長と組織としての成長つまり人材開発と組織開発を進めていく役割を担っておりますが数年前までは人生開発においては年次ですとか等級、職種ごとに必要なことを学ぶ研修を行うこと、組織開発におきましては組織を担う管理職に向けた研修を行うこと、こういったことが大きな役割でしたが、前段ご紹介してきました通り会社の戦略ですとか方針が変化してきた中で2013年からは従業員個人に対しては主体的に成長することの支援、組織に対しては関係性の質を高めるための相互理解の支援、ここに力を入れてまいりました。
具体的な取り組みをご紹介いたします。

従業員自らが主体的に成長して行くための取り組み

まずは従業員自らが主体的に成長して行くための取り組みについてご紹介を致します。
従業員一人ひとりの主体的な成長にはまず最初に上司や同僚とのキャリアに関する対話を通じて自分なりのキャリアを描くことがスタートだと考えています。そこで描いたゴールに向かって従業員自身が自発的に学んだり挑戦することが大事だと考えています。キャリアのステージが上がればまた対話を通じてキャリアを描き直し新たな学びや調整を行っていく。この循環が成長実感、働きがいにつながっていくと考えています。この良い循環を生み出すために弊社では従業員一人ひとりが未来のキャリアを描き続け、多様な経験を通じて成長し続けることをオカムラキャリアジャーニーと呼んでおりまして、相互理解を通じてキャリアを考える機会、学び続ける機会、調整する機会、この３つの機会に紐づくさまざまな施策を行っております。

この３つの機会と関係する施策についてご紹介を致します。

３つの機会と関係する施策　１つ目は相互理解を通じてキャリアを描く機会

１つ目は相互理解を通じてキャリアを描く機会です。施策としては年に1回所属長と共にキャリアについて話し合う育成面談を行っています。ここでは３年後、５年後、10年後の目標を共に考え次の成長に必要なことを共有しています。面談の結果はタレントマネジメントシステムに蓄積をしておりましてローテーションや生活に活用をしています。また29歳34歳45歳56歳59歳のタイミングでは同じ年齢の社員が集まってワークライフ、ワークキャリアやライフキャリアについて共に議論をして考えるキャリア研修を行っております。その他、各事業部のHRBPによる面談、課長との日常的な1on1もありまして、所属長、課長、人事、同僚など様々な立場の人とキャリアについて対話をし考える機会を設けております。

学び続ける機会　特にオカムラユニバーシティについて

３つの機会2つ目は、学び続ける機会です。学ぶ機会は数多くありますが、今日は代表的な取り組みでありますオカムラユニバーシティについてご紹介いたします。
オカムラユニバーシティは従業員がすべ手上げで参加をするプログラムの総称で、毎年秋に開講しています。2020年にスタートさせまして今年で５年目ですが、やり方や中身を改善しながら継続をしています。2025年度はこちらの３つのコンテンツを用意しています。
弊社の従業員同士が集まってリアルタイムで学ぶオカユニベーシック講座
他社の従業員と一緒に学ぶ他流試合口座

そして社内で自由にチームを作って同じ目標に向かって一緒に学ぶサブスク型のTEAM e-Learning、この3つになります。
いずれの口座にも会社として学んでほしいものですとか会社課題と直結するテーマをふんだんに盛り込んでおります。口座数が非常に多いですので、入り口で迷わないように等級ですとか強化したいスキル毎におすすめする講座を整理して提供する工夫を行っております。

TEAM e-Learning

この３つめのTEAM e-Learningは今年初めての取り組みになります。社内で自由にチームを作って1つのテーマに向かって一年間学ぶ組織学習の仕組みになります。これまでもこのサブスク型のEラーニングは実施していましたが、一人で長い時間熱量を保ち続けて学ぶことはなかなか難しいという課題感から今年から大きくやり方を変えております。利用するサブスクのサービスはコンテンツが3万もありますので、会社課題につながるカテゴリーをこのようにあらかじめ20本に絞って設定をしました。これによって会社の求める方向性とチームでの学びが自由度はありながらも大きくは乖離しないように工夫をしています。一年間の学習期間中成果発表会などを行ないまして、モチベーションを維持しながら成果につながるよう今年一年間トライしてみる予定です。

挑戦する機会

3つの機会の3つ目は挑戦する機会です。オカムラユニバーシティ以外にも数カ月にわたる手上げのプログラムを用意しております。本業を離れて英語を集中的に学ぶグローバル人材制度。DXを学び新規提案を行うDXラーニングプラットフォーム。デザイン思考を身につけるオカムラシーキングラーニングイニシアチブ、こういったものがございます。これらは受講者にとっても負荷が比較的高いプログラムですので身につくスキルも質が高いものになります。グローバル人材制度を通じて海外赴任をしたり、DXラーニングプラットフォームの提案が実現に向けてプロジェクト化をされてほかの部署に移動したりですとか新規のプロジェクトリーダーになったりとこちらはキャリアチェンジ、キャリアアップに直結をしています。
ここまでご紹介しました３つの機会、年間のスケジュールではこのような形となっています。毎5月から7月を従業員一人ひとりがキャリアを振り返る期間として設定をしています。従業員はタレントマネジメントシステム上で自分の職歴を更新し、自分のありたい姿、現状できていること、今後すべきこと、いわゆるWill Can Must（ウィルキャンマスト）を入力します。また並行してこの時期にキャリア研修も行っています。これらの内容を踏まえた上で8月から10月にかけて所属長と部下との育成面談を実施しています。
育成面談の中で描いた次のキャリアに向かってしっかりと学び進めるように毎年秋からオカムラユニバーシティをお送りしています。生産拠点の従業員向けには並行して4月、11月開講で手上げ式の通信教育も同時にスタートしています。また育成メンバーの後のタイミングで社内公募で新しい職務に挑戦ができるチャレンジ制度の補修の時期も設けています。このように複数の施策のつながりが従業員にもわかるよう工夫をしております。

職場内職場間の相互理解の機会を仕組み化

そして2つ目に強化しておりますのが職場内職場間の相互理解を進めるということです。職場内職場間の関係性の質を上げるということが成果の質を上げるという考えのもと、相互理解の機会を増やしチームで成果を上げるための基盤を丁寧に作っています。
具体的な取り組みをご紹介します。
1つ目は話し合いです。これは創業以来根づいております相互理解や職場改善、学びを進めるための取り組みです。月1回部門のメンバーでランチも交えながら職場のその時の課題に沿ったテーマで話し合いを行ないます。コロナ禍で一時期継続が厳しくなりましたがコロナ後の2023年に改めてルールを見直しまして、新たに表彰の仕組みなども組み入れながら再構築を致しました。最近はこの話し合いを活用して営業部門が声をかけて工場に出向いて言って一緒にランチを食べながら勉強会を行うなど他部門と交流する取り組みも増えてきております。この話し合いのほか部門単位で行う相互理解の仕組みとしましては一人ひとりで異なる働きがいについて年に1回立ち止まって考え、身近なメンバーと共有するワークショップ。またエンゲージメントサーベイの結果を共有し改善に向けてのアクションを考えるワークショップ。こういったことも行っております。
このように職場内職場間の相互理解の機会を仕組み化することで、チームに成果を上げるための基盤を作っております。このように弊社では主体的な成長支援と組織の相互理解の取り組みを強化することで従業員の成長、働きがいを実現し、結果として会社としての成長に繋げていく流れを作っております。

ここまでご紹介してきました人材育成の取り組みをさらに加速させるための場としてつくったのがこのクロスゲートになります。
ここは単なる研修室ではなく私たちの実現したい主体的な成長や相互理解をさらに加速させる場にしたいと言う思いを込めて学びとキャリアの交差点、クロスゲートと命名をしました。この場ができることで従来よりさらに多彩な学びの提供、キャリアを描くサポート、部門や世代、階層を越えた交流を進めていきたいと思いデザインをいたしました。
ここからはコンセプトを踏まえたクロスゲートの特徴や活用して見えてきたことについてご紹介します。

クロスゲートについての説明

まずLEARNING AREA（ラーニングエリア）まさにこのエリアですね、こちらは、150人規模の研修や勉強会を開催できる広さがありまして多目的に利用が出来ます。様々なスタイルの研修、ワークショップ、話し合いや懇親会にも対応ができるように移動性の移動間仕切で空間を分割できるほか、可動性の非常に高いテーブルや椅子、間仕切、ポータブルバッテリーを設えています。また対面とオンラインのハイブリッド形式での利用の機会も非常に多いことを想定しましてICT設備も充実させています。

次にブックラウンジと呼ぶエリアです。このエリアでは学びやキャリアに気づきが得られるように工夫をしています。例えば従業員のおすすめを設置することで学びの切っ掛けを作っています。今日はですねハイカウンターに社長のおすすめ、こちらのローテーブルに新入社員のおすすめを置いております。そして壁面には会社として育成を強化しているスキルについての書籍を設置しておりまして気軽に手に取れるようにしております。

また、あちらにサイネージがございますが、あちらではさまざまな職種や限定の従業員のキャリアを紹介するコンテンツを映しておりまして、いろいろなモデルや初モデルとなるような人を知るきっかけづくりを行っております。
そして一日にですね複数のプログラムが行われることが多いこともありまして休憩時間は従業員同士のインフォーマルなコミュニケーションが行えるような空間も確保しています。コーヒースタンドでは別の研修に参加している従業員同士がコーヒーを手にしながら立ち話をしていることがあります。このエリアの後方には廊下がございまして、そこにはソファーを設けておりまして、研修の合間の休憩時間に会話をしている様子はよく見かける光景です。

また、五感を刺激し感性を呼び覚ます仕掛けとしまして、グリーンを非常に多く設置しております。またアロマやBGMのほか、見た目や触り心地の良い素材を使った家具を配置するといった工夫もしております。
オフィスとは少し離れたオフサイトでこのような場を持つことで、マインドセットができることも良い点だと考えています。メリットとしましては普段のオフィスとは異なる環境で気持ちの切り替えができること。役職や部署と関係なく意見を言いやすい環境になること。電話や来客、急な業務などに邪魔をされず集中ができること。そして学びの場としても認知してもらいやすいと言うことがあります。
また、ここは人材開発部のメンバーが毎日常駐しておりますので従業員は自身の研修がない時でもいつでも気軽に立ち寄ることができれば、としております。
このクロスゲートは今年4月に開設をし、ここまで約五カ月間利用していますが、ここまでご紹介したような特徴を活かしまして学びへの距離を縮めること、キャリアを考えるヒントの提供、また相互理解の促進につながっていると実感をしております。
また人材開発部主催の研修が行われていない時間帯は学びや相互理解を目的としたイベントですとか勉強会ワークショップであれば利用可能としております事から稼働率は既に90%を超えておりましてほぼ毎日学びや相互理解に関する取り組みが行われている状況です。
利用者には利用後にアンケートを実施しておりまして肯定的な回答を得ることができております。

今後に向けて

最後に今後に向けてですが、まだこの4月から利用を開始したばかりでありますので、３年後のゴールに向けて、今年度ははじまりの章として、様々な取り組みにトライアルをする１年としたいと考えています。今後も訪れる皆さんの利用目的・満足度・稼働率などを検証しながら学びとキャリアの交差点としての活動を定着させるとともに、オカムラの人材育成をさらに進めていきたいと考えております」などと述べました。